Es una oportunidad de observación y reconocimiento, que, si está intencionalmente orientado al crecimiento puede ser transformador y efectivo, pues orienta a las personas al aprendizaje. Dar feedback es alimentar el futuro, pues se enfoca en el desarrollo de quien lo recibe y su impacto en el equipo y la organización. 

Si el feedback tiene por objeto el reconocimiento entonces se basará en señalar qué se hizo bien y cuál fue el aporte de aquel hacer en los resultados obtenidos. Este reconocimiento puede ser brindado en público o en privado, siendo recomendable una combinación de ambos.

Si el feedback tiene por objeto la mejora de un aspecto del desempeño se basará en mostrar qué falló, generar un espacio de aprendizaje e impulsar una nueva oportunidad a futuro que incluya los aprendizajes incorporados. Esta conversación es recomendable desarrollarla en privado, para evitar que quien lo reciba se sienta expuesto frente al equipo. 

En el mejor de los casos el feedback debe incluir ambos aspectos, el de reconocimiento y el de mejora. Dar feedback es decirle al otro “te veo”, tiene costo cero y un altísimo valor operativo.

3 claves para un feedback efectivo

    • Periódico: ya sea de reconocimiento como de mejora, es importante que tenga cierta frecuencia para contribuir a la evolución de quien lo recibe.

    • Imprevisible: que sea sorpresivo asiste a evitar un acostumbramiento y su consecuente pérdida de valor para quien lo recibe.

    • Personalizado: evitar las generalizaciones y mostrar que está basado en el accionar de quien lo recibe.

Feedback en 4 pasos

En la nota “4 Tips para Mantener a tu equipo motivado”  te hablé de varios aspectos del feedback y su impacto en la generación de confianza, compromiso, motivación y productividad.

Ahora voy a darte una herramienta concreta y fácil de utilizar para que se terminen las excusas como “no tenemos tiempo”, “no creíamos que podía ser útil”, “la vorágine del día a día nos hace postergarlo” y otras. 

Es valioso poder planificar el feedback para asegurar que lo más importante que queremos transmitir no quede afuera. Para eso vamos a hacernos algunas preguntas que nos ayudan a la hora de hacer esa planificación previa:

• ¿Qué es lo que funciona y es importante que MANTENGA?

• ¿Qué es lo que NO funciona y es importante que CAMBIE?

• ¿Qué es lo que NO funciona y es importante que DEJE DE HACER?

• ¿Qué es lo que falta (acciones, comportamientos), y por lo tanto necesito que INCORPORE?

Es importante observar el orden en estos pasos. Comenzar la conversación pensando en lo que necesitamos sostener nos ayuda a ver el valor de lo que venimos haciendo y que funciona. Además, genera una apertura emocional que luego nos va a servir para identificar lo que necesitamos modificar e impulsarnos hacia esos cambios. 

Cerraremos la conversación con compromisos acerca de lo que necesitamos incorporar, pero sin olvidar lo que necesitamos sostener, reconociendo el recorrido que nos trae a la presente posibilidad de seguir creciendo hacia los objetivos. Toda transformación ocurre en torno a algo que deseamos conservar. 

El feedback es un proceso que no solamente es valioso entre jefes y colaboradores. Cuando forma parte de la cultura de la organización deviene en un hábito cuya orientación es de 360° y contribuye a la construcción de equipos y organizaciones más inteligentes, flexibles y resilientes. Habilidades esenciales para la supervivencia en los tiempos que corren.